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Le cas de Betty Randall

Le contremaître ainsi que le contremaître adjoint n'agissent pas en tant que leader comme ceux-ci devraient le faire. En effet, un bon leader est capable de faire instaurer une collaboration harmonieuse et efficace entre les membres de son équipe, maximisant ainsi leur rendement. Au lieu de cela, dans cette situation, ils laissent les problèmes s'envenimer se défilant ainsi devant l'essentiel de leur travail à faire. À plusieurs reprises, Betty leur a fait part des problèmes d'intimidation qu'il y a entre les autres membres du département et elle-même, sans toutefois qu'il y ait une retroaction ou un suivi de la situation.

Voici les principaux problèmes auxquels font face l'équipe de soudure de Betty:


L’équipe de soudure de Betty a de la difficulté avec l’intégration de leur recrue. Effectivement, les gestionnaires ne prennent pas le temps d'intégrer les nouvelles recrues à l'organisation et c'est ce qui provoque la formation de deux groupes différents, soir les anciens et les recrues. C'est, entre autres, pour cette raison qu'il est difficile pour les nouveaux arrivés de déterminer exactement ce que l’on attend d’eux dans leur milieu de travail. Dans le cas de Betty, les objectifs n’étaient pas bien définis, un peu surréalistes et contradictoires avec les objectifs de ses autres coéquipières. En fait, les attentes contradictoires que l'on donne à Betty proviennent d'un conflit de rôle créé par plusieurs émetteurs, c'est-à-dire leur contremaître et les employées de son équipe.

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Selon plusieurs études portant sur les équipes et le leadership, pour maximiser l’efficacité d’une équipe il faut satisfaire 2 types de besoin :

1) Besoins relatifs aux tâches à accomplir

2) Besoins relatifs à l’entretien de bonnes relations.

Dans la situation de Betty, leur leader, le contremaître, ne réussit malheureusement pas à combler ces deux besoins. Effectivement, son groupe ne semble pas obtenir le rendement voulu ou avoir d’objectifs clairement établis. De plus, les relations interpersonnelles entre les membres de l’équipe sont assez médiocres puisque le groupe est séparé entre les anciennes et les nouvelles employées. Ce manque de cohésion est en parti causé par les comportements perturbateurs des anciennes employées (ridiculisation, démoralisation, mesquineries). Ces comportements antisociaux diminuent grandement le rendement de leur équipe puisque les employées touchées par leurs comportements voient leur production diminuée et tandis que certaines ont dû démissionner.

Ces comportements antisociaux découlent du fait que les anciennes et les nouvelles employées se sont regroupées en deux groupes différents et ils cherchent à se faire compétition. Pour obtenir un bon rendement, les gestionnaires devraient plutôt orienter cet esprit compétitif vers les autres entreprises ce qui pousserait les employés à s'entraider au lieu de se nuire. En d'autres mots, le problème est que ce système d'objectifs mis en place est individuel ou plutôt en sous-groupe. Un système d'objectifs en lien avec les résultats de l'équipe favoriserait probablement les employées comme Betty qui ont un bon rendement et aussi pousserait ceux avec un moins bon rendement à faire leur part pour l'équipe. De plus, avec des objectifs d'équipe, le travail d'équipe serait certainement mis de l'avant, ce qui peut aussi aider aux relations personnelles entre employés.


Solutions à apporter

Le contremaître de Betty devrait débuter une consolidation de l’équipe en analysant son fonctionnement actuel et en ciblant les problèmes. À la place de recueillir seulement que les plaintes, les contremaîtres devront dorénavant agir pour régler les problèmes. Après avoir rencontré et discuté avec l’ensemble des membres de l’équipe, il pourra amorcer des changements personnalisés selon les besoins de son équipe.

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Les contremaîtres devraient faire participer les recrues lors de la formation, assigner un ancien employé à la recrue pour l'apprentissage pour que celle-ci puisse poser des questions et se sentir à l'aise. Les contremaîtres devraient donner les mêmes objectifs à tout le monde, comme ça, il n'y aurait pas d'employé jaloux de leurs collègues pour avoir atteint l'objectif ou avoir un meilleur rendement. L'employé doit sentir qu'il peut influencer la décision de ses supérieurs. Ceux-ci devraient être ouverts aux commentaires que les employés ont à faire et appliquer les changements nécessaires.

Les supérieurs doivent faire attention aux relations formelles entre les employés et s'assurer que celles-ci ne deviennent pas toxiques pour l'environnement de travail. Dans le cas de Betty, il y a clairement un clan qui s'est formé dans l'équipe qui nuit à l'esprit d'équipe.

Le conflit de rôle présent dans l'équipe de Betty pourrait être régler par une technique appelée négociation des rôles. Il serait conseillé au contremaître d'organiser des réunions mensuelles afin de discuter des attentes de chacun des membres du groupe et d'arriver à un commun accord entre tous. Le fait d'établir des réunions fréquentes permettrait de mettre à jour les attentes selon les nouveaux besoins opérationnels.

TiP

Comme dit précédemment, il y a un clivage important au sein de l'équipe, soit le regroupement des nouveaux employés versus ceux avec plus d'ancienneté. Ceci a tendance à créer plus de conflits et d'apporter une satisfaction moins grande au sein de l'équipe. Ainsi, il serait important que le contremaître soit en mesure d'expliquer les bénéfices pour tous et chacun si tout le monde pourrait être en mesure de travailler harmonieusement ensemble et d'établir l'importance de la communication de l'équipe. Les forces individuelles de chacun des employés doivent être exploitées au maximum. Miser sur le travail d'équipe est donc très pertinent puisque l'expérience des employées plus anciennes peut contribuer à améliorer l'efficacité, tout comme les différentes expériences et connaissances amenées par les nouvelles employées. Une rencontre avec le leader du sous-groupe et Betty pourrait être envisagée pour ainsi comprendre pourquoi celle-ci réagit de façon malsaine à l'égard de Betty et des autres nouveaux employés et ainsi régler le problème en plus de dissocier le sous-groupe formé afin qu'il n'existe plus qu'un grand groupe, soit celui de tous les employés. Ainsi, en abolissant les clivages et donc les sous-groupes, il sera plus facile pour les nouveaux employés de s'intégrer et aussi voir apparaître moins de conflits et un plus grand sentiment de sécurité autant pour les nouveaux employés que les employés ayant pus d'ancienneté. Travaillant dans un milieu plus équilibré, les membres de l'équipe souffriront d'une moins grande pression et verront leur niveau de stress diminuer et, par conséquent, seront nécessairement plus productifs.

Pour aider à a consolidation des différentes équipes, nous proposons que les gestionnaires implante une ligue de balle molle qui aura lieu environ une fois par mois. Les différentes équipes de l’entreprise s’affronteraient amicalement entre chacune d’entre elles. La création d’une ligue sportive aidera non seulement à créer des sentiments d’appartenance mais aussi à permettre aux membres et aux nouvelles recrues de pouvoir se connaître et créer des liens. De plus, cela créera un environnement compétitif tout en restant sain et amical.

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