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Meubles Victoriaville Ltée

Le problème chez l’entreprise Meubles Victoriaville est assez bien détaillé dans la mise en situation. On nous explique que Caroline Caron, chef de service de
Bad-leader
conception de meubles, un service fleurissant quant au rendement et au nombre d’employés est très apprécié auprès des employés et fait preuve de beaucoup de leadership dans son travail. Cependant, l’expansion de cette branche de l’entreprise a généré beaucoup plus de travail à Caroline qu’elle ne peut prendre en charge. Celle-ci a eu la brillante idée d’engager Jean Gilbert, son assistant, et Martin St-Louis, superviseur de service, pour l’aider à alléger ses tâches qui devenaient de plus en plus nombreuses. Par contre, ces deux hommes ne semblent pas avoir créé des liens adéquats avec leurs employés puisque ces derniers se réfèrent toujours à Caroline lorsqu’ils font face à différents problèmes. Malgré le fait que Caroline a rencontré Jean et Martin à quelques reprises, leurs attitudes n’ont pas changé et leur moral est au plus bas. Son problème risque éventuellement de lui coûter le nouveau poste qui s’offre à elle dans son entreprise.

Problèmes associés à cette entreprise

Mauvaise délégation des tâches

Caroline possède un leadership très charismatique puisque même si elle nomine des gens pour remplir des fonctions qu'elle n'a plus le temps de s'occuper, ses employés viennent quand même la voir pour lui demander de l'aide ou des conseils. Cette situation vient contredire sa décision d'embaucher deux nouveaux superviseurs. Elle a gardé la même surcharge de travail et les employés n'ont pas tendance à se referrer à Gilbert ni St-Louis, et cela, en raison de leur attitude parfois apathique.

Traits personnels d'un bon leader

Le problème qui est survenu dans l'entreprise Meubles Victoriaville Ltée pourrait venir du fait que les deux nouveaux superviseurs que Caroline a embauchés n'ont peut-être pas tous les traits de personnalité requis pour être un leader d'équipe. Malgré le fait qu'ils possèdent les compétences techniques pour l'emploi, ils ne semblent pas posséder les qualités de leader de Caroline. Dans le cas où ceux-ci auraient de bonnes compétences de gestionnaire, la charge de travail de Caron serait allégée et les employés seraient davantage portés vers leurs nouveaux supérieurs immédiats. Nous croyons que leur plus gros problème vient de leur manque de persévérance et de ténacité (force de caractère, volonté) et peut-être aussi un peu de leur manqué de désir d'accomplissement se reflétant par un manque de motivation. C'est à se demander si St-Louis et Gilbert ont réellement un intérêt envers les tâches de leader qui leur sont confiées ou s'ils ne se sentent pas plus à l'aise dans une position de simple employé plutôt que de gestionnaire.

Manque d'autorité

De plus, Gilbert et St-Louis manquent d'autorité auprès de leurs employés. Gilbert ressent une certaine frustration envers Caron, car il ne veut pas que celle-ci parle avec les concepteurs. Pourtant, il ne démontre aucun mécontentement envers cette situation et n'en parle pas avec Caron ce qui est une grave erreur. Du côté de St-Louis, il est au courant qu'il ne montre pas assez d'autorité envers ses employés, mais ne tente pas de s'améliorer et de se faire valoir en tant que superviseur, ce qui explique pourquoi les employés continuent d'aller voir Caron. Par leur mauvaise attitude et par leur manqué de motivation, Gilbert et St-Louis ne font pas preuve de leadership envers leur équipe de travail et n'ont pas l'air à s'en préoccuper, ce qui explique pourquoi les employés se sentent plus en confiance d'aller directement vers Caron, sa charge de travail dépasse donc largement le cadre des tâches qu'elle doit accomplir.


Solutions à apporter

Les prédictions de la théorie du cheminement critique de House

Selon cette théorie, il existe plusieurs types de leadership, dont certains sont à prioriser selon des caractéristiques des subordonnés et des caractéristiques du milieu de travail. Dans le cas de Caroline, étant donné que les tâches de ses subordonnés ne sont pas extrêmement précises et structurées, elle devrait adopter un style de leadership plus directif que celui qu'elle applique actuellement. Ce type de leadership vise à combler les manques de la structure déjà en place et par le fait même, à expliquer de façon très détaillé les tâches à effectuer à ses subordonnés et à structure leurs activités. Ce meilleur encadrement devrait ainsi avoir un effet positif sur les deux superviseurs. Pour Gilbert et St-Louis, un leadership de type soutien conviendrait mieux aux travailleurs qu'ils supervisent. Effectivement, les employés peinent à aller voir les deux superviseurs dû à leur attitude. En mettant l'accent sur les besoins et le bien-être de ces employés, les superviseurs augmenteraient la satisfaction au travail de ceux-ci. Ainsi, ils développeraient une plus grande confiance envers ces nouveaux superviseurs. Caroline pourrait ainsi se concentrer sur ses tâches de gestionnaire d'entreprise. De plus, supposons que Caroline accepte le poste de vice-président de l'entreprise, le fossé créé par son départ du département de conception laisserait plus de place au leadership des deux hommes et obligerait les employées à aller les voir quand ils ont des problèmes.

Théorie de contingence de Fiedler

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De plus, comme mentionné au début du cas, lorsque que Caroline a engagé Gilbert, son poste ainsi que ces tâches étaient plutôt vagues autant pour Gilbert, pour Caroline que pour les employés. Ainsi, selon le modèle de contingence de Fiedler, la composante de la structure de tâche ainsi que son pouvoir hiérarchique peut être évalué comme étant une maîtrise situationnelle faible. Donc, le rôle de Gilbert dans l'entreprise à beaucoup d'intérêt à être bien défini. Aussi, on ne peut dire que les relations entre Gilbert et les employés soient bonnes. Ainsi, Gilbert pourrait participer à un programme de formation «adéquation leader-situation», et par conséquent apprendre à analyser les situations qui surviennent au sein de l'organisation et tenter de modifier leur approche afin de mieux répondre aux trois facteurs de la maîtrise situationnelle. Ainsi, il pourrait mieux répondre aux besoins des employés, ressentir un sentiment d'utilité et enlever une lourdeur des tâches pour sa superviseur, Caroline.

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