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Dans le cas à l'étude de cette semaine, nous faisons face à un grand problème de motivation qu'a subit une employée d'une entreprise canadienne et qui a ultérieurement mené à sa démission. Plusieurs théories ont été élaborées par le passé pour expliquer et comprendre le processus motivationnel en entreprise. Voici donc quelques exemples pouvant aider à mieux comprendre le problème de ce cas en particulier et à définir quelques solutions qui auraient pu y être apportées.

Théorie de fixation des objectifs:
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L'entreprise aurait dû fixer des objectifs clairs et ambitieux à ses employés. Ces objectifs agissent comme un facteur de motivation, ils orientent les employés vers une direction tout en les faisant persévéré dans leur cheminement. Les objectifs doivent rester clairs car l'employé est plus susceptible d'être stimulé par ceux-ci. Dans le cas présent, M. James n'a pas effectuer une rétroaction du travail de ses employés afin de les informer de leur progression et de les récompenser lorsque tous les objectifs sont atteints. Dans le cas de l'employée ayant donnée sa démission, le patron n'a émis aucun commentaire suite à leur rencontre, et cela, malgré son bon rendement. Cette situation a probablement renforcé la diminution de la motivation de l'employée pour son travail. La solution à ce problème consisterait à effectuer des retroactions fréquentes par la direction pour que les employés soient incités à fournir un meilleur rendement ou confirmer que leur travail est bien fait. Pour finir, il devrait y avoir un système de récompense pour gratifier ceux qui font un travail exceptionnel. Par exemple, dans le cas précis dont il est question, la raison qui explique le manque de motivation de l'employée est son salaire. Par conséquent, il pourrait être pertinent que la récompense soit monétaire en fonction de son rendement, sous forme de bonus ou d'augmentations salariales intéressantes.

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Théorie de la hiérarchie des besoins:

Selon cette théorie, au fur et à mesure qu'un individu progresse dans une entreprise, les besoins d'ordre supérieur prennent de plus en plus d'importance que les besoins inférieurs. C'est-à-dire que les besoins d'estime et de réalisation de soi primes sur les besoins sociaux, de sécurité et psychologique. Dans l'étude de cas qui nous a été donné, l'employée mécontente avait clairement l'impression que la direction n'estimait pas à sa juste valeur le travail des employés travaillant en Colombie-Brittanique. Les valeurs de l'entreprise faisaient en sorte que l'employée ne se sentaient pas respectée et estimée à sa juste valeur par son salaire qu'elle évaluait d'insufisant. Éventuellement, pour diminuer le problème, l’entreprise pourrait établir un système de récompense pour que ses employés se sentent valoriser lorsqu'ils accomplissent leur travail correctement. De plus, il serait intéressant que l'entreprise offre des possibilités d'avancement d'emploi ce qui donnerait la chance à ses employés de s'épanouir et de combler leur besoin de se realizer au sein de l'organisation. Toutes ces astuces permettraient d'augmenter la motivation des employés.

Théorie de l'équité :
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Suite à la lecture du texte, il est certain que l'employée s'est retrouvée dans une situation où elle souffrait d'iniquité défavorable et d'insatisfaction reliée au travail. C'est d'ailleurs le problème principal qui a mené l'employé à quitter l'entreprise malgré qu'elle y appréciait son travail. Cette inéquité venait du fait qu'une certaine employée du siège social de Toronto, qui exercerait un travail beaucoup moins stressant et exigeant que le sien (selon elle), avait un salaire relativement plus élevé qu'elle malgré son niveau d'étude universitaire et d'expérience plus faible que le sien. Les conséquences à cette perception d'iniquité défavorable ont été une tentative de modification de sa rétribution par une rencontre avec son supérieur, un comportement visant à modifier sa contribution (diminution du rendement), modification des éléments de la comparaison (comparaison avec d'autres collègues), pour finalement démissioner. Selon la théorie de l'équité, la valeur d'une récompense (dans ce cas-ci le salaire) sur le plan de la motivation est fonction de la façon dont l'individu interprête cette récompense dans un contexte de comparaison sociale. C'est donc en comparant sa situation avec un collègue que le sentiment d'iniquité est apparut chez l'employé qui s'est sentit insatisfait au travail. La rencontre avec son supérieur, M. James, aurait été une belle solution pour défaire ou comprendre cette iniquité, mais il n'a malheureusement pas bien expliqué les raisons qui justifient les avantages au bureau de Toronto et n'a pas fait preuve d'ouverture pour trouver une quelconque solution pour cette employée. Dans la meilleure des situations, il aurait expliquez clairement les raisons qui justifient l'attribution d'un salaire plus élevé à certains employés et lui aurait également expliqué les réels critères de comparaisons sur lesquels se fonde sa décision. La façon dont celui-ci a agit a laissé comprendre à la dite employée qu'il n'avait aucune raison véritable pour justifier les écarts salariaux et qu'il est fermé à en discuter. Comme mentionné dans le texte, le salaire est un sujet plutôt tabou au sein de l'entreprise et c'est à la volonté du patron.

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Théorie ERD :

Selon la théorie ERD élaborée par Clayton Alderfer, il existe trois catégories de besoins humains pouvant inflencer la motivation. Les voici selon leur ordre d'importance croissant: les besoins existentiels (physique et materiel), les besoins relationnels et les besoins de développement. Dans le cas à l'étude, les besoins existentiels de l'employée ne semblent pas être comblés puisqu'elle montre un réel désire de toucher un plus gros salaire. Elle estime que pour la formation universitaire qu'elle détient et qu'avec son expérience elle devrait normalement toucher un plus gros salaire. De plus, sur le plan des besoins en lien avec le développement, il est possible de noter que l'employée de se sent aucunement valorisé par son supérieur, elle ne semble pas s'épanouir dans son environnement de travail. Étant donné que les besoins de développement sont supérieurs aux besoins existentiels, ce serait peut-être la raison pour laquelle l'emplyée mécontente porte une attention particulière à son désir de bien-être matériel (régression). Cela dit, l'ensemble de la théorie ERD est une addition de preuves pour laquelle l'employée affiche une aussi grande perte de rendement et de motivation à la suite de sa rencontre avec son supérieur. Il serait suggéré à l'employeur, pour remotiver ses employés, de mettre l'emphase sur leurs besoins relationnels et développementaux comme en organisant des activités de groups ou en les récompensants lorsqu'ils ont de bons rendements.

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