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Pour commencer, il est clair que cette équipe de recrutement n’est pas efficace, car elle ne respecte pas les trois critères d’une équipe efficace, soit la performance de l’équipe, la qualité de l’expérience de groupe et la viabilité de l’équipe. En effet, l’équipe constitué de Patrick, Marlène et Sophie n'est pas capable d’arriver à un accord pour les candidats retenus et donc n'atteint pas les objectifs prévus. De plus, ils ne sont pas satisfaits par leurs réalisations et leurs relations interpersonnelles au sein de l'équipe. De plus, l'équipe ne démontre pas un environnement viable, car Marlène veut céder sa place à un autre directeur pour accomplir sa tâche. C’est dans cette optique que nous pensons qu'il est nécessaire d’apporter certains changements afin de rendre cette équipe plus efficace.


Les étapes de l'évolution d'une équipe

Étape dequipe

Il y a cinq étapes dans l'évolution d'une équipe de travail : la formation, l'agitation, la cohésion, la performance et la dissolution, Il est important que les étapes soient tous respectées, sinon les résultats de l'équipe ne seront pas à leur plein potentiel. En se fiant à ces cinq étapes, il est possible de déduire que l’équipe, formée de Patrick, Sophie et Marlène, se trouve dans une situation de tumulte. Cette étape consiste en une période riche en émotions et en tensions pour les membres de l’équipe. Présentement, l’équipe serait en fait coincée dans leurs conflits, et c'est en persévérant, en gérant les tensions et en déterminant les moyens d'atteindre leurs buts que l'équipe pourra passer à la phase de cohésion et ainsi évoluer et obtenir le rendement escompté.

Problématique

PeopleArguing

Le plus gros problème de l’équipe de recrutement de la Banque ABC est en lien avec les facteurs intrants, ou facteurs de production de l’équipe.

Dans leur contexte, l’équipe fait face à une grosse problématique diversité-consensus, c’est-à-dire que les problèmes de cette équipe sont causés par une grande diversité rendant la collaboration plus difficile. La problématique diversité-consensus dans l'équipe est surtout causée par Marlène. Celle-ci possède beaucoup plus d'expérience que ses deux autres collègues. De plus, ses attentes sont beaucoup plus élevés lorsqu’il est temps de faire la sélection finale des candidats et les membres de l'équipe en général portent divers prejugés envers les candidats passés en entrevue.

Le comportement de Marlène peut être explicable selon la théorie de l'effet Ringelmann. Entre autre dans les débats entre les trois directeurs, Marlène est toujours celle en opposition ; elle ne veut pas des jeunes candidats et ne veut pas changer la politique au sujet de la scolarisation. Celle-ci ne veut pas entendre le point de ses collègues et malgré que ce soit une bonne gestionnaire, son comportement en groupe nuit aux tâches assignés par la directrice régionale.

Il est à noter que la composition de l'équipe porte problème, en particulier en ce qui a trait les traits de personnalité des membres. En se fiant à la théorie des besoins relationnels, on peut déceler des symptômes d'incompatibilité entre les membres de l'équipe tel le repli sur soi et les manifestations d'hostilité.

Malgré cela, leur diversité peut tout de même devenir leur force sur le long terme puisque cela augmente la somme d’aptitudes et de compétences disponibles dans l’équipe pour la résolution de problèmes. Cependant, pour l’instant, l’équipe de recrutement est si paralysée dans l’évolution de leur équipe qu’elle ne parvient plus à surmonter les problèmes dans leur mode de fonctionnement.


Solutions

Les solutions à apporter viseraient surtout à éviter que l’équipe se laisse envahir par les inconvénients de la diversité pour s’en servir plutôt comme force. Pour ce faire, l’équipe ne doit surtout pas renoncer maintenant

Equipe2

aux embûches qu’elle rencontre, mais plutôt apprendre à travailler efficacement ensemble. Même si la diversité s’avère être leur point faible, elle se trouve à être également une de leur plus grande force. Effectivement, des recherches démontrent que les équipes les plus créatives sont formées de membres anciens et nouveaux. De plus, l'appartenance à une équipe institue un apprentissage et un partage de connaissances pour ses membres. Ainsi, malgré leurs différences de caractère et de personnalité, ceux-ci doivent être ouvert d'esprit en s'écoutant et s'entraidant afin d'être en mesure de répondre à tous les objectifs établis et peut-être même de pouvoir améliorer certaines lacunes vis-à-vis le processus de recrutement.

Afin d’arriver à un consensus lors des recrutements, il serait suggéré avant de passer toute autre entrevue de faire le point en équipe pour clarifier et définir les tâches à accomplir ainsi que les objectifs de chacun pour que la sélection se déroule plus facilement. Ensemble, ils devront établir des barèmes clairs de sélection représentant les besoins et les valeurs de l’entreprise. Par la suite, la sélection des candidats sera beaucoup plus facile puisqu’ils auront mis leurs exigences par écrit suite à un consensus. Le procédé sera alors plus efficace ce qui leurs permettront d’évoluer à une phase de rendement dans les étapes de l’évolution d’une équipe.

D’autres solutions pouvant être suggérées se basent sur la théorie des caractéristiques de statut. Le fait qu'aucun des trois membres du comité ne soit ressorti du lot pour s'afficher comme leader rend tous les membres sur un même pied d'égalité. Le concept d’égalité n’est pas mal en soi, mais dans leur situation la présence d’un leader pouvant gérer les discussions et prendre les rênes de l’équipe pourrait améliorer la prise de décisions à l’unanimité.

Par ailleurs, la nature des tâches devrait être améliorée. En effet, il y a beaucoup de contreverses au sujet des différents critères de sélection et il faudrait donc que les objectifs de leurs responsabilités soient clarifiées. Ainsi, il devrait y avoir un consensus pour savoir quelles sont les caractéristiques les plus importantes au sein de l'entreprise et évaluer selon ces critères. Ainsi, les directeurs n'auraient plus à débattre autant à toutes les fois qu'ils doivent sélectionner un candidat.

Finalement, en tant qu’équipe semi-autonome, il leur serait conseillé d’avoir un minimum de 5 membres dans leur conseil de recrutement. Dans leur situation, l’ajout de deux autres personnes qualifiées pourrait faciliter les prises de décisions lors de l’élaboration de critères à adopter pour les sélections des candidats. De plus, cela pourrait faciliter le consensus puisque ces nouvelles personnes pourraient appuyer le point de vue de Marlène ou Patrick.

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